TALENT MANAGEMENT: ΠΑΓΙΔΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ-ΓΙΑΤΙ ΧΑΣΑΜΕ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΓΕΡΜΑΝΟΥΣ ΣΤΟ EUROBASKET...

 

 

 

 

Αν και μπασκετμπολίστες στον «ΠΕΙΡΑΙΚΟ» στα νιάτα μας, με βασικές γνώσεις του ωραίου σπορ, και καλό «χέρι» στα καλάθια και τις «τάπες», δεν φιλοδοξούμε κι ούτε μας ενδιαφέρει να παραστήσουμε τους κριτικούς αγώνων μπάσκετ, ούτε, ειδικότερα , της χθεσινής μας ήττας από τους Γερμανούς στο EURO BASKET.

Από τον χθεσινό όμως αγώνα, προκύπτουν ενδιαφέροντα συμπεράσματα σχετικά με το γενικότερο θέμα της καλής η κακής διαχείρισης των ταλέντων σε μια Εταιρική Ομάδα.

Η χθεσινή εικόνα έδειξε, ότι αν επενδύεις πάρα πολλά σε ένα «ταλέντο»-όπως αναμφισβήτητα είναι ο Γιάννης Αντετοκούμπο, έχεις δυο κινδύνους:

1.Να κουρδίσεις γύρω από και να εξαρτήσεις όλο το παιγνίδι από την απόδοση του «ταλέντου», οπότε αν αυτό δεν τραβήξει μια μέρα, να χάσεις το παιγνίδι γιατί αποδιαρθρώνεται η Ομάδα, όπου όλοι οι άλλοι νιώθουν ότι έχουν συμπληρωματικό και μόνο ρόλο.

2α^.Να δημιουργήσεις ένα συνεχή ανταγωνισμό καθενός εκ των υπολοίπων για να φτάσουν το «ταλέντο» σε απόδοση και εικόνα, κάτι που ενισχύει τον ατομισμό και καταστρέφει το Ομαδικό πνεύμα.

2β. Εναλλακτικά, υπάρχει κίνδυνος οι υπόλοιποι να συσπειρωθούν σε μια αντίθεση με το ταλέντο, σε ένα πνεύμα ανταγωνισμού ενός με τους άλλους, που και πάλι δεν δίνει το αποτέλεσμα μια αρμονικής , ομαδικής απόδοσης.

Χθες συνέβησαν τα δυο πρώτα σε αυτό το παιγνίδι-παράδειγμα:

Ο Αντετοκούμπο δεν ήταν «στη μέρα του», δεν έβαζε τρίποντα, ούτε καν χτυπήματα φάουλ από τη μπασκέτα, ενώ ήταν ανύπαρκτος σε άμυνα κάτω από τα καλάθια μας για να «ταπώνει» τους Γερμανούς .

Οι υπόλοιποι, ενώ διείσδυαν σχετικά καλά στο Γερμανικό καλάθι, από εκεί, αντί να σουτάρουν κατ ευθεία, αναζητούσαν και επέστρεφαν την μπάλα πίσω στον Γιάννη, που προσπαθούμε καθυστερημένα να διεισδύσει εκ δευτέρου, συχνά δίνοντας χρόνο στους Γερμανούς να υψώσουν πλέον τείχος εναντίον του, η προσπαθούν να βάλουν τρίποντα από έξω από την μπασκέτα, κάτι στο όποιο φάνηκε ότι δεν ήταν επαρκώς προετοιμασμένοι.

Αν προστεθεί σε αυτό η άρτια προετοιμασία των Γερμανών, που έχοντας διαβάσει την Ομάδα μας, είχαν αποφασίσει-για να αντιμετωπίσουν το δικό μας «ταλέντο»-και προετοιμαστεί το μισό παιγνίδι να παιχτεί με τρίποντα, ΑΠΟ ΤΑ ΟΠΟΙΑ ΔΕΝ ΕΧΑΣΑΝ ΟΥΤΕ ΕΝΑ…

..ενώ ΠΟΤΕ ΔΕΝ ΕΠΕΣΤΡΕΦΑΝ ΠΙΣΩ ΤΗ ΜΠΑΛΑ, αν είχαν καταφέρει να φτάσουν στο καλάθι μας…

…προκύπτει αβίαστα το γιατί χάσαμε χθες.

Αυτά ακριβώς τα συμπεράσματα μπορούν να βοηθήσουν τις Εταιρίες  να αποφύγουν τις παγίδες και τα προβλήματα από την πρόσληψη ενός «ταλέντου»…

…στο μοποιο κινδυνεύουν να «κρεμάσουν» όλη την επιτυχία της Εταιρείας…

..παραμερίζοντας τους λοιπούς συνεργάτες, που μπορει έτσι να υιοθετήσουν μια από τις δυο παραπάνω αρνητικές στάσεις.

Κανένα ταλέντο , επομένως, δεν μπορει μόνο του, να λύσει όλα τα προβλήματα μιας Εταιρείας, αν δεν ενσωματωθεί ομαλά και ισόρροπα στην Ομαδική της λειτουργία. 

Και βεβαίως, το μεγαλύτερο λάθος μιας επιχείρησης πριν εμφανίσει ένα νεωστεί στρατολογημένο ταλέντο μετά βαΐων και κλάδων, είναι να μην έχει καταφέρει ΗΔΗ  να αναπτύξει και  αναγνωρίσει ΑΡΧΙΚΑ ήδη υπάρχοντα ταλέντα στην Επιχείρηση, αγνοημένα η παροπλισμένα, συχνά επειδή ακριβώς λογω του ταλέντου που διαθέτουν στον τομέα τους έχουν ισχυρές απόψεις και ενοχλούν με την κριτική τους... 

..όπως -και το αντίστροφο-να μην έχουν καταφέρει να ελέγξουν την αλαζονεία, ατομισμό  και περιφρονητική αντιομαδική στάση και συμπεριφορά ενός ταλέντου προς τους συνεργάτες του.

Απ αυτού, ενδιαφέρον έχει και το ακόλουθο άρθρο :

 

Διαχείριση ταλέντων και σύγχρονες πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού-10 Νοε 20- 

(https://impactalk.gr/el/stories-talk/diaheirisi-talenton-kai-syghrones-praktikes-diaheirisis-anthropinoy-dynamikoy)

Εάν η δεκαετία των 90's έφερε περισσότερο στην επιφάνεια τις δυνατότητες των τμημάτων Human Resources, τα 2000s εμπότισαν τις εταιρείες με την αγωνία της προσέλκυσης και διατήρησης των ταλαντούχων. 

Από τη Μία Κόλλια

Η αρχή του 21ου αιώνα σφραγίστηκε από αμείλικτες τακτικές  προσέλκυσης εργαζομένων, όπου οι εταιρείες έκαναν στοχευμένες προτάσεις εργασίας σε προσωπικό άλλων εταιρειών. Ο λόγος απλός και ξεκάθαρος: η απόκτηση «έτοιμου» ταλέντο με εξειδικευμένες γνώσεις για την κάλυψη απαιτητικών θέσεων.

Το αποτέλεσμα όμως δεν ήταν το επιθυμητό. Οι εργαζόμενοι μεταπηδούσαν από τη μία εταιρεία στην άλλη, με βάση μόνο το μισθολογικό κριτήριο. Οι περισσότεροι από αυτούς έχαναν κάθε ενδιαφέρον για την πραγματική ουσία της εργασίας τους, οδηγώντας σε μια γενική απογοήτευση προς την ανέλιξη και το δομημένο επιχειρησιακό περιβάλλον.

Τα τελευταία χρόνια παρατηρείται η αναγέννηση της έννοιας του loyalty workforce: εργαζόμενοι, δηλαδή, που επιδεικνύουν πίστη και αφοσίωση στην κουλτούρα και τους στόχους της εταιρείας για την οποίαν εργάζονται. Σύγχρονες έρευνες, επιβεβαιώνουν πως η προσέγγιση αυτή έχει πολύ καλύτερα αποτελέσματα και κάθε εταιρεία δίνει πλέον προτεραιότητα στη διαχείριση, ενεργοποίηση και διατήρηση του ταλέντου / εργατικού δυναμικού τους (talent management, engagement & retainment).

Η διαχείριση ταλέντων ορίζεται ως η μεθοδικά οργανωμένη, στρατηγική διαδικασία για την απόκτηση του σωστού ταλέντου και την καλύτερη διαχείριση και στήριξή τους ώστε να αναπτυχθούν και να φτάσουν στο μάξιμουμ των δυνατότητων τους έχοντας πάντα ως σκοπό την εκπλήρωση των οργανωτικών στόχων της εταιρείας.

Ανάπτυξη

Οι σύγχρονες επιτυχημένες επιχειρήσεις κάνουν τις επιλογές τους για το ταλέντο που θα προσλάβουν όχι μόνο βάσει τεχνικών γνώσεων, αλλά με κριτήριο την απόκτηση εργαζομένων που θα ταιριάζουν στην εσωτερική κουλτούρα της εταιρείας. Κατόπιν, μέσα από διαδικασίες κατάρτισης και υποστήριξης, φροντίζουν ν' αναπτυχθούν οι ικανότητες τους και να ανθίσει ακόμη περισσότερο το ταλέντο τους. Η προσέγγιση γίνεται μεθοδικά ούτως ώστε η διαδικασία ανάπτυξης του ατόμου, να γίνεται πάντοτε με στόχο την καλύτερη συνεργασία και αποδοτικότητα του εργαζομένου για τους στόχους της επιχείρησης.

Έμπνευση

Οι εταιρείες που έχουν αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό μπορούν να ξεκλειδώσουν ευκολότερα το ταλέντο και την αποδοτικότητα των ομάδων τους. Οι ιδιοκτήτες, τα στελέχη και οι managers δεν λειτουργούν ως μονάδες, αλλά ως μέλη της ομάδας της εταιρείας και ως έμπνευση για κάθε άλλο μέλος. Το ταλέντο τους λειτουργεί ενδυναμωτικά και υποστηρικτικά για τους εργαζόμενους οι οποίοι κινητοποιούνται για να ανταπεξέλθουν σ' αυτά τα θετικά μοντέλα.

Διατήρηση

Σε αντίθεση με παλιότερες προσεγγίσεις, οι σύγχρονοι οργανισμοί επιθυμούν να διατηρήσουν τα ταλέντα τους. Όταν έχει υπάρξει κόπος για να βρεθεί ένα άτομο, έχει επενδυθεί χρόνος και χρήμα για την ανάπτυξη των ικανοτήτων του ώστε να ξεκλειδωθούν η αφοσίωση κι η αποτελεσματικότητα, είναι λογικό μια εταιρεία να παλεύει να διατηρήσει το εργατικό δυναμικό της. Αυτό ενδυναμώνει τις εσωτερικές σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης και ενισχύει ακόμη περισσότερο τους δεσμούς της ομάδας.

Τακτικές για την ενεργοποίηση του ταλέντου

- Δυνατότητα εσωτερικής ανέλιξης

Οι ταλαντούχοι και πιστοί εργαζόμενοι, θέλουν να γνωρίζουν πως υπάρχουν δυνατότητες ανέλιξης μέσα στην εταιρεία. Δεν θα προτιμήσουν να εγκαταλείψουν τη θέση τους για κάποια πιο καλοπληρωμένη θέση σε άλλη εταιρεία εάν είναι σίγουροι πως μπορούν να βελτιώσουν τη θέση τους σε μια επιχείρηση που εμπιστεύονται.

- Οικονομικά κίνητρα

Η πλειονότητα των εργαζομένων κινητοποιείται πιο άμεσα μέσα από στρατηγικά επιλεγμένα οικονομικά κίνητρα. Είτε πρόκειται για employee shares, μπόνους ή αυξήσεις, είναι σίγουρο πως οι εταιρείες που παρέχουν οικονομική ασφάλεια, θα μπορέσουν να διατηρήσουν ταλαντούχους εργαζόμενους ευκολότερα.

- Ευκαιρίες κατάρτισης

Αρκετές εταιρείες επιλέγουν να επενδύσουν οικονομικά στη διαρκή εξέλιξη των τεχνικών γνώσεων και δεξιοτήτων των εργαζομένων τους μέσα από προγράμματα κατάρτισης, συνεδρίες coaching, προγράμματα mentoring και άλλες ευκαιρίες βελτίωσης του ταλέντου (upskilling / reskilling). Οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν και εκτιμούν την επένδυση και γίνονται πιο ευέλικτοι και αποτελεσματικοί σε πληθώρα θέσεων.

- Κουλτούρα επιβράβευσης

Ίσως το πιο απλό αλλά και κάτι που παραβλέπεται περισσότερο απ' όσο θα έπρεπε είναι το απλό... «μπράβο». Μια εταιρική κουλτούρα που ενθαρρύνει και επιβραβεύει τη δημιουργικότητα, τη φαντασία και τη συνεργασία, μια κουλτούρα που γιορτάζει τα επιτεύγματα των εργαζομένων, είναι σίγουρο πως οδηγεί στη συνεκτικότητα του εργατικού δυναμικού και στην επιτυχία.

- Επιτυχημένη επικοινωνία

Το ταλέντο δεν είναι αρκετό για την επίτευξη στόχων. Οι managers και οι υπεύθυνοι ομάδων εργασίας, πρέπει να επιδεικνύουν σωστά ηγετικά χαρακτηριστικά για να καθιστούν σαφείς τους στόχους της εργασίας. Η άμεση και one-on-one επικοινωνία με τους ταλαντούχους εργαζόμενους βοηθάει και στην αύξηση της συνοχής και την αίσθηση πως η πολύτιμη συνεργασία και η ομαδικότητα είναι προτεραιότητα για όλα τα άτομα μέσα στην εταιρεία.

Στο νέο εργασιακό πεδίο που έχει διαμορφωθεί από την πανδημία, είναι απαραίτητο οι εταιρείες να φροντίσουν για τη συνεχόμενη αφοσίωση των ταλέντων τους στους στόχους και τα αποτελέσματα, και μέσα στο πλαίσιο της απομακρυσμένης εργασίας. Η ιστορική στιγμή είναι κρίσιμη για τη διαχείριση ταλέντου και την αναδιαμόρφωση των δυναμικών μέσα στις ομάδες. 

Τέλος, κάθε επιχείρηση, οφείλει πρωτίστως να επενδύει στην εξέλιξη και διαρκή εκπαίδευση του προσωπικού του τμήματος HR, ώστε να υπάρχει η γνώση και οι στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων για τον 21ο αιώνα.