O MYΘΟΣ ΤΗΣ "ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ..." ΚΑΙ ΤΟΥ "ΗRM"-"HUMAN RESOURCE MANAGEMENT"...

 

 

 

 

Σε μια επίσκεψη μας σε μεγάλη Εταιρεία για ανάληψη έργου αναδιοργάνωση της «Διαχείρισης Ανθρώπινού Δυναμικού» ("HRM") μαζί με πιο έμπειρο από εμάς, τότε, Σύμβουλο Επιχειρήσεων, είδαμε στο κλιμακοστάσιο επιγραφές παντού με τίτλους όπως

« Ο Άνθρωπος στο Κέντρο της Εταιρείας μας!»

«Ο Εργαζόμενος-το πιο πολύτιμο Κεφάλαιο της Εταιρείας!»

« Δούλεψε με κέφι-θα αμειφτείς αδρά!...»

..κλπ κλπ

Ο έμπειρος συνεργάτης μου κούνησε το κεφάλι του λέγοντας, με χαμόγελο: « Ωχ! πολλές πινακίδες για τον άνθρωπο βλέπω…Το βασικό μισθό θα δίνουν μάλλον εδω!...»

Κι όπως αποδεδείχθηκε , είχε δίκιο…

 Γιατί, όπως πάντα, το λάθος ξεκινά από τους ορισμούς..

...και συνεχίζεται, συχνότερα του δέοντος , στην εφαρμογή τους ( όποτε έχουμε την εξίσωση Λ1 Χ Λ2= ΜΕΓΑΛΟ Λ , αν Λ= λάθος x)  

 

Τι είναι η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού;

 
Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού ασχολείται με τις πρακτικές και τις πολιτικές που απαιτούνται για την επιμέλεια των πτυχών οι οποίες –από το σύνολο των καθηκόντων της διοίκησης– αφορούν θέματα προσωπικού. Συγκεκριμένα, εδώ ανήκουν η πρόσληψη, η εκπαίδευση, η αξιολόγηση, οι αμοιβές και η παροχή ενός ασφαλούς, ηθικού και δίκαιου περιβάλλοντος για τους εργαζόμενους μιας επιχείρησης. Αυτές οι πρακτικές και πολιτικές ανάμεσα σε άλλα περιλαμβάνουν:
• Διεξαγωγή αναλύσεων εργασίας (καθορισμός της φύσης της εργασίας κάθε εργαζόμενου)
• Σχεδιασμός των αναγκών σε εργατικό δυναμικό και προσέλκυση υποψήφιων εργαζόμενων
• Επιλογή υποψήφιων εργαζόμενων
• Παροχή κατευθύνσεων και εκπαίδευση των εργαζόμενων
• Αξιολόγηση της απόδοσης
• Διαχείριση μισθών και ημερομισθίων (πώς να ανταμείβονται οι εργαζόμενοι)
• Παροχή κινήτρων και προσφορών
• Επικοινωνία (συνεντεύξεις, συμβουλευτική, εμπέδωση πειθαρχίας)
Περιλαμβάνουν ακόμα τι πρέπει να γνωρίζει ένας μάνατζερ σχετικά με:
• τις ίσες ευκαιρίες, την ηθική και τη θετική δράση
• την υγεία, την ασφάλεια και την ηθική μεταχείριση του εργαζόμενου
• την αντιμετώπιση παραπόνων και τις σχέσεις εργασίας

Για πολλά χρόνια η ανώτερη επίδοση των εργαζομένων θεωρούνταν αποτέλεσμα των νοητικών ικανοτήτων του. Ωστόσο, κατά τη διάρκεια της επιλογής προσωπικού, προσπαθώντας να προβλεφθεί η εργασιακή επίδοση, παρατηρήθηκε το εξής παράδοξο φαινόμενο: άτομα με αυξημένο δείκτη νοημοσύνης δεν είχαν ανάλογες εργασιακές επιδόσεις! Πώς εξηγείται αυτό;

Παρότι αρχικά το βάρος της νοημοσύνης δόθηκε στις γλωσσικές, μαθηματικές και λογικές ικανότητες, στη συνέχεια διευρύνθηκε με διαστάσεις, όπως οπτικοχωρική νοημοσύνη, ενδοπροσωπική, διαπροσωπική κ.ά. Οι δύο τελευταίες αποτελούν τη βάση της συναισθηματικής νοημοσύνης, που ορίζεται ως:

«η ικανότητα να αναγνωρίζει κανείς τα δικά του συναισθήματα και αυτά των άλλων και να μπορεί να διαχειρίζεται αποτελεσματικά τα συναισθήματα και τις διαπροσωπικές του σχέσεις». Είναι δηλαδή το σύνολο των συναισθηματικών και κοινωνικών ικανοτήτων και γνώσεων τα οποία βοηθούν το άτομο να προσαρμοστεί ικανοποιητικά στις απαιτήσεις του περιβάλλοντος.

Όπως αποδείχθηκε, οι ακαδημαϊκές επιδόσεις (πτυχία) ή οι αυξημένες γλωσσικές, μαθηματικές, οπτικοχωρικές ικανότητες δεν αποτελούν εγγύηση επαγγελματικής επιτυχίας. Αντίθετα, ικανότητες όπως η ενσυναίσθηση, η αυτοπειθαρχία και η πρωτοβουλία κάνουν τη διαφορά σε εργαζομένους που έχουν ως προτεραιότητα την εξυπηρέτηση των πελατών. Προέκυψε από διάφορες έρευνες, ότι η συναισθηματική νοημοσύνη γίνεται περισσότερο αναγκαία όσο περισσότερο μία δουλειά περιλαμβάνει διαπροσωπική αλληλεπίδραση. Ένα μεγάλο ποσοστό της επιτυχίας ενός καλού πωλητή βασίζεται στη συναισθηματική του νοημοσύνη, αφού η βάση της δουλειάς του βρίσκεται στην επαφή και τη διάδραση με άλλους ανθρώπους.

 (Πηγή:https://static.eudoxus.gr/books/84/chapter-12508984.pdf)

(...)  Τι είναι η συναισθηματική νοημοσύνη στο χώρο εργασίας;

 Για πολλά χρόνια η ανώτερη επίδοση των εργαζομένων θεωρούνταν αποτέλεσμα των νοητικών ικανοτήτων του. Ωστόσο, κατά τη διάρκεια της επιλογής προσωπικού, προσπαθώντας να προβλεφθεί η εργασιακή επίδοση, παρατηρήθηκε το εξής παράδοξο φαινόμενο: άτομα με αυξημένο δείκτη νοημοσύνης δεν είχαν ανάλογες εργασιακές επιδόσεις! Πώς εξηγείται αυτό;

Παρότι αρχικά το βάρος της νοημοσύνης δόθηκε στις γλωσσικές, μαθηματικές και λογικές ικανότητες, στη συνέχεια διευρύνθηκε με διαστάσεις, όπως οπτικοχωρική νοημοσύνη, ενδοπροσωπική, διαπροσωπική κ.ά. Οι δύο τελευταίες αποτελούν τη βάση της συναισθηματικής νοημοσύνης, που ορίζεται ως:

«η ικανότητα να αναγνωρίζει κανείς τα δικά του συναισθήματα και αυτά των άλλων και να μπορεί να διαχειρίζεται αποτελεσματικά τα συναισθήματα και τις διαπροσωπικές του σχέσεις». Είναι δηλαδή το σύνολο των συναισθηματικών και κοινωνικών ικανοτήτων και γνώσεων τα οποία βοηθούν το άτομο να προσαρμοστεί ικανοποιητικά στις απαιτήσεις του περιβάλλοντος.

Συναισθηματική νοημοσύνη και ηγεσία

Μία σχέση που έχει μελετηθεί αρκετά είναι αυτή μεταξύ της συναισθηματικής νοημοσύνης με την ηγεσία. Πλέον γνωρίζουμε ότι είναι καθοριστικό για έναν ηγέτη να έχει αυξημένη συναισθηματική νοημοσύνη, ειδικά όσοι ασχολούνται με την εξυπηρέτηση πελατών.

Έρευνες πάνω στην αναγνώριση των άριστων ηγετών κατέληξαν σε τέσσερις ικανότητες, που ανήκουν στη συναισθηματική νοημοσύνη και αποτελούν ισχυρά στοιχεία των επιτυχημένων ηγετών:

• κίνητρο για επίτευξη αποτελεσμάτων
• ικανότητα ανάληψης πρωτοβουλιών
• δεξιότητες για συνεργασία
• ικανότητα καθοδήγησης των ομάδων

Αυτό που διαφοροποιεί τους καλούς ηγέτες από αυτούς με υψηλές επιδόσεις είναι οι δεξιότητες συναισθηματικής νοημοσύνης. Οι συναισθηματικά νοήμονες ηγέτες λειτουργούν στον ίδιο συναισθηματικό τόνο με τους ανθρώπους τους, δημιουργώντας μία συντονισμένη σχέση μαζί τους. Η σχέση αυτή καθορίζεται από τα στυλ ηγεσίας, τα οποία εναλλάσσονται από τον ηγέτη ανάλογα την κατάσταση:

• ο οραματιστής ηγέτης υπενθυμίζει στους εργαζόμενους τον ευρύτερο σκοπό της εργασίας τους και τους βοηθά να ξεπεράσουν τη ρουτίνα της καθημερινότητας
• ο ηγέτης σύμβουλος χτίζει σχέσεις εμπιστοσύνης και αναπτύσσει τους ανθρώπους του
• ο ανθρωπιστικός ηγέτης δίνοντας προσοχή στα συναισθήματα, ενθαρρύνει, επαναφέρει τη χαμένη εμπιστοσύνη και κλείνει τα ρήγματα στις σχέσεις της ομάδας
• ο δημοκρατικός ηγέτης φέρνει τη συναίνεση μέσω συμμετοχικών διαδικασιών

 (Πηγή: https://mariospagkratis.gr/synaisthimatiki-noimosyni-stin-ergasia/)
 

 Αλλά ακριβώς εδώ, στους ορισμούς και τις εφαρμογές τους, κρύβονται και τα μεγαλύτερα προβλήματα...

Διότι και μόνο ο όρος «Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού"  περιλαμβάνει εξ αρχής δυο λάθη που υπονομεύουν το ζητούμενο:

Διαχειρίζεσαι κάτι που είναι «στα χέρια σου» με εξουσία δική σου επ αυτού-και όχι ισοτίμως ( κάτι που δεν σημαίνει φυσικα σε καμιά περίπτωση «συνδιοίκηση», αλλά ισοτιμία στην εξέταση ενός προβλήματος και σε δικαίωμα γνώμης…

«Δυναμικό» είναι ένας γενικός, μαζικός όρος, που υπαγορεύει συλλογική περισσότερο από ατό ατομική, προσωποποιημένη προσέγγιση…

Δεν αντιλέγει κανείς ότι τα θέματα του προσωπικού σε μια Οργανωμένη Εταιρεία πρέπει να διέπονται από συγκεκριμένες διαδικασίες σχετικά με

1.    Διατύπωση αναγκών σε προσωπικό-ποσοτικά και ποιοτικά

2.    Πρόσληψη

3.    Εκπαίδευση

4.    Τοποθέτηση στην κατάλληλη θέση

5.    Σύστημα αμοιβών και κινήτρων

6.    Coaching

7.    Προαγωγή

8.    Μετατόπιση/μετάθεση

9.    Υποβιβασμό

10. Επισήμανση προβλημάτων

11. Διαχείριση κρίσεων

12. Σχέση με Σωματεία

13. Απομάκρυνση

14. Outplacement

(Ερωτηση-ασκηση: Αναρωτηθείτε με ποιες ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΕΣ  ΓΡΑΠΤΕΣ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ  υλοποιείται κάθε μία από τις 14 ανωτέρω δράσεις της "Διαχείρισης  Ανθρώπινου Δυναμικού " στην Εταιρεία σας...)

 Σε αρκετές περιπτώσεις όμως στα «Συστήματα Διαχείρισης Ανθρώπινού Δυναμικού», αφ ενός λείπει η ορθή αναλογία εξειδικευμένης , εξατομικευμένης σε σχέση με μαζική προσέγγιση, αφετέρου σε κάθε εφαρμογή των υπαρχόντων σε Εταιρείες τέτοιων συστημάτων, το «επάνω χέρι» το έχει εξουσιαστικά ο εκπρόσωπος της Εταιρείας, είτε με άσκηση «εν τέλει» του Διευθυντικού Δικαιώματος, είτε, και κυρίως, με παραμερισμό κατοπτρικά αντιστοίχων προβλημάτων στην Οργάνωση και Διοίκηση της Εταιρείας, που συχνά είναι αυτά που προκαλούν «δευτερογενώς»  τα προβλήματα στους εργαζομένους. 

 Για παράδειγμα, δεν έχει έννοια να καλείς σε συζήτηση ένα Εργοδηγό που εμφανίζει εσχάτως «δύστροπη» συμπεριφορά, αν δεν είσαι έτοιμος σαν Εταιρεία να ακούσεις την αρχική αιτία αυτού του εκνευρισμού, που είναι  η συνεχής καθυστέρηση η έλλειψη υλικών παραγωγής, η οι συνεχείς αλλαγές στη σειρά των προς παράγωγη προϊόντων , η χρονίζουσα έλλειψη προσωπικού στην γραμμή του.

Σε τέτοιες περιπτώσεις, η Εταιρεία , αντί να λύσει αυτά τα βασικά προβλήματα έκτος του εκνευρισμού του εργοδηγού, θεωρεί  πιο «εύκολο» και «μικρότερου κόστους» να κάνει συνεντεύξεις ψυχαναλυτικού χαρακτήρα με τον εργοδηγό, ερευνώντας τα πιθανόν οικογενειακά του η άλλα προβλήματα.

Βασικό λάθος των Εταιρειών σε αυτή την περίπτωση, είναι ότι υποτιμούν την νοημοσύνη των εργαζομένων, νομίζοντας ότι θα λύσουν το πρόβλημα «σε άλλο γήπεδο» -γιατί εκεί συμφέρει πιο πολύ…

Οι Εταιρείες νομίζουν συχνά, εξ άλλου, σύμφωνα και με το ανωτέρω περιστατικό, ότι θα «εξαγοράσουν» χαμηλές αμοιβές, έλλειψη συστήματος κινήτρων-περιλαμβανόμενης της επιβράβευσης-και εγχρήματης- ιδεών των εργαζομένων για βελτίωση λειτουργιών (σπανίως εμφανίζονται στις Εταιρείες «Κυτία Ιδεών Βελτίωσης» , όπως υπάρχουν σε ΟΛΕΣ  ΤΙΣ ΙΑΠΩΝΙΚΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ…

..με συμβολικές ενέργειες «ενδιαφέροντος»  για το προσωπικό-εκδρομές, Εταιρικές δράσεις συχνά ξένες προς την Ελληνική ειρωνική , Αριστοφανική  κουλτούρα έως και εξευτελιστικές (“ Ασκήσεις Επιβίωσης», «Συλλογικές Performances” για το «Credo» της Εταιρείας κλπ…)

..υποστηρίζοντας έμμεσα ότι και αυτά είναι «άυλες αμοιβές « που πρέπει να ληφθέν υπ όψη σ ένα φανταστικό « γενικό μισθό»…

Έτσι όμως προκαλούν αντιδράσεις τύπου «ας τα αφήσουν αυτά , κι ας μας δώσουν κάποια αύξηση-που οι μισθοί μας είναι «ακίνητου» για χρόνια…» η

« μου ζητούν αύξηση παραγωγικότητας ;Με τόσα που παίρνω, και πολλά κάνω…» η και «  Μας λένε ότι είμαστε «μια οικογένεια»; Ας μοιράσουν μέρος των κερδών τους…»

Ενώ και αυτή η ίδια η έννοια της " Συναισθηματικής Νοημοσύνης στον χώρο Εργασίας" υποκρύπτει την εξουσία αξιολόγησης της νοημοσύνης ενός εργαζομένου...

 ..που από την αρχή δημιουργεί την αντίδραση ενάντια σ αυτήν ακριβώς την αξιολόγηση, που συνήθως γίνεται  με τεστ κλπ... 

Ποια είναι η λύση; 

Την περιγράφει σαφέστατα το έργο που ήδη σας είχαμε προτείνει –«Το Τέλειο Αφεντικό" με τον Ξαβιέ Μπαρδεμ...

 " Μιλάτε με τους εργαζόμενους -και ακούτε τους, σαν άνθρωποι και όχι σαν "μηχανές"...